Eind 2021 doken er rapporten op die een somber beeld schetsten van de dingen bij Paradox Interactive, met name dat De meerderheid van de vrouwelijke werknemers van het bedrijf gaf aan mishandeld te zijn. van de een of andere soort in een intern onderzoek. Dit werd gevolgd door aanvullende interviews met voormalige werknemers die in wezen zeiden: “Ja, deze plaats heeft een probleem“.
Als reactie daarop gaf Paradox Gender Balance, een Zweeds bedrijf dat gespecialiseerd is in discriminatie, intimidatie en gelijkheid, de opdracht om een audit van het bedrijf uit te voeren. Verschillende vakbonden stemden in met deze keuze. Dit rapport, geschreven door Paul Bingson en Anneli Heeren is getiteld “Een overzicht van de organisatorische capaciteit om te reageren op discriminatie, pesten en slachtofferschap in Paradox Interactive‘, is nu gepubliceerd.
Ik zal hieronder dieper ingaan op het rapport, maar enkele van de belangrijkste bevindingen zijn:
- Gevallen van ernstige of openlijke seksuele intimidatie of intimidatie die aan ons werden gemeld, waren lager dan verwacht voor een bedrijf ter grootte van Paradox.
- Gevallen van beledigend gedrag in het grijze gebied, dat weliswaar niet aan duidelijke wettelijke definities voldoet, maar niettemin gevolgen heeft voor het slachtoffer, komen aanzienlijk vaker voor. Vrouwen zijn vaker het doelwit dan mannen, maar mannen worden er ook aan blootgesteld.
- Veel werknemers en managers beschrijven harde, concurrerende en uitgesloten termen op de werkplek.
- Geslacht, en specifiek vrouwen, is de meest voorkomende oorzaak van discriminatie, zowel in de enquête als in de gerapporteerde gevallen, hoewel er ook andere redenen zijn.
- Ras kwam op de tweede plaats in zowel de gevallen als de enquête, maar op aanzienlijk lagere niveaus dan geslacht. Het is echter niet duidelijk hoeveel mensen op deze basis worden gediscrimineerd, en het aantal kan dus relatief hoog zijn.
Terwijl de beoordeling “lage niveaus van fysieke intimidatie verwachtte en ook vond”, werden er “een kleiner aantal gevallen” als “ernstiger” beoordeeld. Het bedrijf zei dat het de gevallen in het rapport niet kon beschrijven vanwege hun “gevoelige karakter”, maar merkte op dat “ernstige gevallen van discriminatie niet vaak voorkomen”.
Met betrekking tot wat de auteurs van het rapport “beledigend gedrag in het grijze gebied” noemen, zijn voorbeelden van dergelijk gedrag van Paradox-medewerkers “ongevraagde complimenten of opmerkingen over hun uiterlijk, het in twijfel trekken van hun bekwaamheid op een manier die niet bij mannelijke collega’s opkomt, of het zien van frequente gebruik van stereotypen.” seksualiteit en negativiteit.
Veel vrouwen meldden “het vermijden van het werken met of het minimaliseren van contact met bepaalde mensen, het opzetten van een harde façade, of moeten adverteren dat ze een relatie hebben om geen ongewenste prestaties van mannelijke collega’s te ontvangen”.
De personeelsafdeling van Paradox heeft van 2016 tot september 2021 16 zaken behandeld, wat volgens de auteurs van het rapport wijst op een situatie waarin werknemers zich niet op hun gemak voelen bij het indienen van klachten.
“Hoewel het onmogelijk is om met enige zekerheid te zeggen hoeveel daadwerkelijke incidenten redelijkerwijs kunnen worden verwacht, op basis van onze gegevens, het bovenstaande onderzoek en de bewezen ervaring, lijken 16 gevallen erg laag en suggereren ze sterk een groot aantal niet-geregistreerde incidenten.” zegt het rapport. “Het is belangrijk op te merken dat we niet geloven dat dit komt omdat de afdeling Human Resources opzettelijk en vrijwillig zaaknummers blokkeert. Het moet ook worden opgemerkt dat uit onze ervaring soortgelijke situaties zich waarschijnlijk in veel andere Zweedse bedrijven voordoen.”
Volgens het rapport is een deel van het probleem dat Paradox geen goede procedures heeft om problemen aan te pakken, managers niet zijn opgeleid op het gebied van wangedrag dat ze zouden moeten zijn en dat er onvoldoende communicatie is over het bedrijfsbeleid. Hierdoor is er een laag vertrouwen van de medewerkers in het proces en dus een lage meldingsbereidheid.
“We concluderen dat het bedrijf het vertonen van problematisch gedrag niet heeft kunnen identificeren en beheersen, en als gevolg daarvan miste het senior management het juiste inzicht in wangedrag en hoe werknemers ernaar kijken.”
Het belangrijkste thema van de werknemers die een klacht indienden, hetzij bij hun manager of bij Human Resources, was dat de meesten van mening waren dat er een “gebrek aan actie, feedback of follow-up” was, maar er was ook wat leek op een element van meer zorg dan vergelding:
“[Other employees] Ze klagen dat ze slecht worden behandeld of worden bestempeld als onruststokers voor het maken van klachten. Het is met name zorgwekkend dat een aantal werknemers tot op zekere hoogte de gevolgen lijkt te hebben ondervonden. Opgemerkt moet worden dat we geen individuele onderzoeken hebben uitgevoerd en beschuldigingen van represailles niet hebben kunnen bevestigen. Er moet ook worden opgemerkt dat dergelijke beschuldigingen over het algemeen moeilijk te onderzoeken en te bewijzen zijn, aangezien represailles meestal niet openbaar zijn en het onwaarschijnlijk is dat de dader ze zal toegeven. Het feit dat zoveel mensen ons hierover ervaringen hebben verteld, en uit verschillende delen van het bedrijf, is echter voldoende bewijs om te concluderen dat vergelding of het waargenomen risico op vergelding op organisatieniveau een reëel en terugkerend probleem is dat moet worden zijn. Ik regisseerde agressief.”
De genderbalans-audit vraagt Paradox om verschillende maatregelen te implementeren, waaronder een verbeterde checklist voor incidentonderzoek die “grondiger zal worden herzien en herzien om bescherming tegen represailles en transparantierichtlijnen op te nemen”. Het beleid van het bedrijf intimidatie en slachtofferschap zal worden herzien om bescherming tegen vergelding te garanderen, en er wordt een trainingsprogramma ontwikkeld “om basis- en praktische kennis te verschaffen over intimidatie en hoe dit kan worden aangepakt en voorkomen.” De administratieve processen en ondersteuningsstructuur rondom pesterijen worden “versterkt”.
Belangrijk is dat Paradox zich, in ieder geval op korte termijn, heeft verplicht tot een frequente gestandaardiseerde enquête onder werknemers (die naar verwachting jaarlijks een evenwicht tussen mannen en vrouwen zal zijn) over wangedrag en de prevalentie ervan. Genderevenwicht blijft ook “als tijdelijke maatregel, een extra hulpmiddel dat kan worden gebruikt door werknemers die mogelijk te maken hebben gehad met discriminatie of andere vormen van wangedrag.” Dit zal zo blijven “terwijl er structureel kapitaal wordt opgebouwd en de interne capaciteit van Paradox wordt versterkt, waarna een meer adviserende rol tussen mannen en vrouwen wordt gepland.”
Paradox van zijn kant houdt vast aan de bevindingen van het rapport en heeft al contact opgenomen met PC Gamer om zijn bevindingen te delen.
“Nu komen we tot de kern van de zaak en krijgen we een specifiek beeld van het probleem”, zegt Matthias Lilga, stafchef van Paradox. “Het rapport is een eerste stap voor ons om deze problemen echt aan te pakken en de bestaande vertrouwenskloof te dichten. Iedereen bij Paradox moet zich veilig voelen en gedijen, dit is onze verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen.” De paradox, voegde ze eraan toe, gaf het genderevenwicht de middelen die het nodig had ‘om geen middel onbeproefd te laten’.
Specifiek sprekend over de bevindingen van het rapport versus de originele rapporten over de interne problemen van Paradox, zei Lilja: “Genderevenwicht verwachtte een groter aantal ernstige gevallen vanwege de omvang van Paradox, maar vond minder dan verwacht. Ze vonden echter vaker lager gedrag, zoals technieken van het onderdrukken van meesters en ongepaste/slechte terminologie. En het treft vrouwen in grotere mate dan mannen, wat totaal onaanvaardbaar is. Dit is het uitgangspunt van ons actieplan. “
Wat betreft meer ernstige gevallen van intimidatie: “Genderevenwicht en het bedrijf waren van mening dat beëindiging geen wettelijk toegestane maatregel was en dat de ernst ervan ons niet rechtvaardigde om naar de politie te stappen”, zegt Lilja. “Daarom is er geen medewerker van Paradox ontslagen vanwege dit soort problemen, maar zijn er andere acties ondernomen.”
Een Paradox-persbericht over het rapport zegt te verwachten het volledige actieplan voor het einde van het jaar te implementeren, waarna de situatie regelmatig zal worden gecontroleerd door de Anti-Discriminatieraad, bestaande uit werknemers, management, veiligheidsvertegenwoordigers en vakbonden.
Naar aanleiding van de poll die onlangs naar de pers is uitgelekt, zijn er geruchten en discussies geweest over mijn rol in deze omgeving, daarbij verwijzend naar een specifiek incident in 2018. In naam van transparantie en duidelijkheid wil ik dit onder de aandacht brengen. Verantwoordelijkheid begint aan de top.13 september 2021
Een van de redenen waarom deze rapporten destijds zo’n bericht kregen, is dat kort nadat ze verschenen, Paradox-topman Frederick Wester tweette dat hij een werknemer had onderworpen aan ongepast gedrag Op de conferentie van 2018 (Zonder te specificeren wat dit gedrag is). Wester verontschuldigde zich en voegde toe: “Ik begrijp dat dit mijn zaak minder geloofwaardig maakt als het gaat om de interne behandeling van deze problemen, en daarom zal ik niet direct betrokken zijn bij [the audit]Het zal worden gedaan door Paradox HR met hulp van buitenaf, maar uiteraard met mijn volledige steun indien nodig. “
Sommigen vragen zich misschien af hoe het bij Paradox tot stand is gekomen en of de medewerkers de CEO en zijn toezeggingen met plezier hebben aanvaard. “Frederick is een belangrijk onderdeel van onze cultuur, en dat is vrij duidelijk”, zegt Lilja. “Hij is zelf naar buiten gekomen en heeft gezegd dat wat er in 2018 is gebeurd het vertrouwen in hem in deze zaken duidelijk heeft aangetast. We hopen dat in het najaarswerk rekening wordt gehouden met wat onze medewerkers ervan vinden en voelen. Persoonlijk denk ik dat een factor [in under-reporting] Zoals Frederick zelf schreef. Maar het is belangrijk om te onthouden dat velen van ons hier zijn, waaronder ikzelf, het senior management en alle managers die de verantwoordelijkheid zullen hebben om ervoor te zorgen dat onze medewerkers de gastvrije en veilige cultuur krijgen die ze verdienen.”
“We zijn ervan overtuigd dat duidelijke erkenning van bestaande problemen, geplande maatregelen en transparantie van dit proces zal leiden tot zichtbare verbeteringen in de arbeidsomstandigheden en cultuur bij Paradox”, zei vakbondsvertegenwoordiger Zach Holmgren over het rapport, Paradox Commitments.
“Tvaholic. Zombie-geek. Toegewijde reisbeoefenaar. Introvert. Gecertificeerde communicator.”